Le donne sviluppatrici sono regolarmente assegnate al front-end, gli strumenti di reclutamento filtrano i CV su criteri distorti, e le griglie di valutazione delle performance valorizzano comportamenti codificati maschili. L’uguaglianza delle donne nel digitale non si gioca solo al momento del reclutamento. Si gioca nelle pratiche quotidiane, negli strumenti impiegati e nei criteri che strutturano la progressione di carriera.
Pregiudizi negli strumenti digitali: ciò che la diversità dichiarata non corregge
Si parla molto di femminilizzazione dei settori tech. Meno spesso degli strumenti stessi. Un software di selezione delle candidature addestrato su dati storici riproduce schemi passati: se i profili reclutati erano massicciamente maschili, l’algoritmo continua a favorire percorsi simili.
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Questo pregiudizio si ritrova anche negli strumenti di valutazione interna. Le griglie di performance che sovrastimano la disponibilità oraria o il numero di commit su un deposito di codice penalizzano meccanicamente le persone (spesso donne) che si assumono un carico domestico più pesante. I criteri di valutazione tecnica non sono mai neutri in termini di genere.
Esistono diversi leve, anche in strutture di dimensioni modeste. Iniziative portate avanti da collettivi come futureaufeminin.org documentano questi angoli morti e propongono risorse operative per i team HR e i manager tecnici.
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Stereotipi di genere e orientamento verso le professioni digitali
Il problema inizia molto prima dell’ingresso nel mercato del lavoro. In Francia, le donne rappresentano circa il 24% degli occupati nei mestieri del digitale e appena il 25% degli studenti in master di informatica. La quota delle creatrici di contenuti su YouTube scende all’8%.
Questi numeri non emergono dal nulla. Sono il risultato di un filtraggio progressivo che avviene fin dalle scuole medie, quando le ragazze vengono orientate verso percorsi percepiti come più “femminili”. L’autocensura delle giovani ragazze di fronte ai percorsi informatici rimane il primo freno strutturale.
Programmi di orientamento e ruolo dei modelli visibili
Diversi dispositivi cercano di rompere questo meccanismo. Il programma Tech per tutte, lanciato dal governo, mira direttamente all’attrattività delle formazioni digitali presso le giovani ragazze, dalla scuola media fino agli studi superiori. L’obiettivo è duplice: rendere queste professioni concrete (non astratte) e mostrare percorsi di donne che le esercitano già.
Sul campo, i feedback variano su questo punto. Alcuni istituti constatano un effetto immediato quando una professionista viene a presentare la sua quotidianità in data science o in cybersecurity. Altri faticano a mobilitare oltre a un pugno di studenti già interessati. La chiave sembra risiedere nella ricorrenza: un intervento occasionale cambia raramente una traiettoria di orientamento, mentre un accompagnamento su più mesi produce risultati misurabili.
Femminilizzazione dei team tech: oltre il reclutamento, la retention
Reclutare donne nel digitale è una cosa. Tenerle è un’altra. Diverse indagini settoriali mostrano che le donne lasciano le professioni tech a un ritmo nettamente superiore a quello degli uomini, spesso nei primi cinque anni di carriera.
Le ragioni tornano in modo ricorrente:
- Un ambiente di lavoro in cui le osservazioni sessiste sono tollerate, anche sotto forma di umorismo, creando un clima di usura silenziosa.
- Percorsi di promozione opachi, dove i criteri informali (visibilità in riunione, rete interna, disponibilità tardiva) favoriscono profili maschili senza che nessuno lo abbia deciso esplicitamente.
- L’assenza di mentoring strutturato: le donne all’inizio della carriera tech raramente identificano modelli accessibili nella propria organizzazione.
La retention delle donne nella tech dipende dalle pratiche manageriali, non dalle politiche dichiarate. Un programma di mentoring come WeMentoring, attuato nell’ambito delle Assise nazionali per la femminilizzazione dei mestieri del digitale, cerca di affrontare questo punto creando coppie nel tempo.
Uguaglianza professionale nel digitale: cosa possiamo cambiare a livello di un team
Non abbiamo bisogno di aspettare una politica nazionale per modificare le nostre pratiche. Alcuni leve concreti funzionano a livello di un team o di un servizio.
- Auditare le offerte di lavoro: studi linguistici mostrano che alcuni termini (“competitivo”, “aggressivo”, “ninja del codice”) scoraggiano le candidature femminili. Riformulare non costa nulla.
- Rendere i criteri di promozione espliciti e misurabili, piuttosto che basati su impressioni soggettive durante comitati informali.
- Introdurre revisioni di codice e valutazioni in cieco quando possibile, per neutralizzare i pregiudizi di conferma legati al genere.
L’azione collettiva tra attori pubblici, privati e associativi produce più effetti di un’iniziativa isolata. La questione della diversità nel digitale va oltre la sola questione del reclutamento: tocca al modo in cui concepiamo gli strumenti, come valutiamo le competenze e come strutturiamo la progressione di carriera.
Le organizzazioni che prendono sul serio questo tema non si accontentano di una quota o di una giornata di sensibilizzazione annuale. Modificano i loro processi, formano i loro manager e misurano i risultati nel tempo. È a questo prezzo che la femminilizzazione dei settori digitali smetterà di essere un obiettivo dichiarato per diventare una realtà operativa.