Las mujeres desarrolladoras son regularmente asignadas al front-end, las herramientas de reclutamiento filtran currículos basándose en criterios sesgados, y las matrices de evaluación del rendimiento valoran comportamientos codificados masculinos. La igualdad de las mujeres en el ámbito digital no se juega únicamente en el momento de la contratación. Se juega en las prácticas diarias, las herramientas desplegadas y los criterios que estructuran la progresión de carrera.
Sesgos en las herramientas digitales: lo que la diversidad visible no corrige
Se habla mucho de la feminización de las carreras tecnológicas. Menos a menudo de las herramientas en sí. Un software de clasificación de candidaturas entrenado con datos históricos reproduce los patrones pasados: si los perfiles contratados eran mayoritariamente masculinos, el algoritmo continúa favoreciendo trayectorias similares.
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Este sesgo también se encuentra en las herramientas de evaluación interna. Las matrices de rendimiento que ponderan la disponibilidad horaria o el número de commits en un repositorio de código penalizan mecánicamente a las personas (a menudo mujeres) que asumen una carga doméstica más pesada. Los criterios de evaluación técnica nunca son neutrales en términos de género.
Existen varios palancas, incluso en estructuras de tamaño modesto. Iniciativas impulsadas por colectivos como futureaufeminin.org documentan estos puntos ciegos y proponen recursos operativos para los equipos de RRHH y los gerentes técnicos.
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Estereotipos de género y orientación hacia las profesiones digitales
El problema comienza mucho antes de la entrada al mercado laboral. En Francia, las mujeres representan aproximadamente el 24 % de los efectivos en las profesiones digitales y apenas el 25 % de los estudiantes en máster de informática. La proporción de creadoras de contenido en YouTube cae al 8 %.
Estas cifras no surgen de la nada. Son el resultado de un filtrado progresivo que se lleva a cabo desde el colegio, cuando las niñas son orientadas hacia carreras percibidas como más “femeninas”. La autocensura de las jóvenes frente a las carreras informáticas sigue siendo el primer freno estructural.
Programas de orientación y papel de los modelos visibles
Varios dispositivos intentan romper este mecanismo. El programa Tech para todas, lanzado por el gobierno, apunta directamente a la atractividad de las formaciones digitales para las jóvenes, desde el colegio hasta la educación superior. El objetivo es doble: hacer que estas profesiones sean concretas (no abstractas) y mostrar trayectorias de mujeres que ya las ejercen.
En el terreno, los retornos varían en este punto. Algunos establecimientos observan un efecto inmediato cuando una profesional viene a presentar su día a día en ciencia de datos o ciberseguridad. Otros tienen dificultades para movilizar más allá de un puñado de alumnos ya interesados. La clave parece residir en la recurrencia: una intervención puntual rara vez cambia una trayectoria de orientación, donde un acompañamiento durante varios meses produce resultados medibles.
Feminización de los equipos tecnológicos: más allá de la contratación, la retención
Contratar mujeres en el ámbito digital es una cosa. Mantenerlas es otra. Varios estudios sectoriales muestran que las mujeres abandonan las profesiones tecnológicas a un ritmo notablemente superior al de los hombres, a menudo en los primeros cinco años de carrera.
Las razones se repiten de manera recurrente:
- Un ambiente de trabajo donde los comentarios sexistas siguen siendo tolerados, incluso bajo el pretexto del humor, lo que crea un clima de desgaste silencioso.
- Trayectorias de promoción opacas, donde los criterios informales (visibilidad en reuniones, red interna, disponibilidad tardía) favorecen perfiles masculinos sin que nadie lo haya decidido explícitamente.
- La ausencia de mentoría estructurada: las mujeres al inicio de su carrera tecnológica rara vez identifican modelos accesibles en su propia organización.
La retención de mujeres en la tecnología depende de las prácticas gerenciales, no de las cartas visibles. Un programa de mentoría como WeMentoring, desplegado en el marco de las Asambleas Nacionales de la feminización de las profesiones digitales, intenta abordar este punto creando parejas a largo plazo.
Igualdad profesional en el ámbito digital: lo que se puede cambiar a nivel de un equipo
No necesitamos esperar una política nacional para modificar nuestras prácticas. Algunos palancas concretas funcionan a nivel de un equipo o un departamento.
- Auditar las ofertas de empleo: estudios lingüísticos muestran que ciertos términos (“competitivo”, “agresivo”, “ninja del código”) desincentivan las candidaturas femeninas. Reformular no cuesta nada.
- Hacer que los criterios de promoción sean explícitos y medibles, en lugar de basarse en impresiones subjetivas durante comités informales.
- Establecer revisiones de código y evaluaciones a ciegas cuando sea posible, para neutralizar los sesgos de confirmación relacionados con el género.
La acción colectiva entre actores públicos, privados y asociativos produce más efectos que una iniciativa aislada. El desafío de la diversidad en el ámbito digital va más allá de la simple cuestión de la contratación: afecta a la manera en que concebimos las herramientas, evaluamos las competencias y estructuramos la progresión de carrera.
Las organizaciones que toman este tema en serio no se contentan con un cupo o un día de sensibilización anual. Modifican sus procesos, capacitan a sus gerentes y miden los resultados a lo largo del tiempo. Es a este precio que la feminización de las carreras digitales dejará de ser un objetivo declarado para convertirse en una realidad operativa.